-
華為的人力資源管理---實踐篇
作為中國成功的民營企業(yè)，華為的營業(yè)額已經(jīng)進入世界500強第315位，成為真正的企業(yè)。2013年，華為銷售額達到空前的349億美元，穩(wěn)居全球大電信設(shè)備商的寶座。
華為是中國企業(yè)實現(xiàn)國際化的一面標志性的旗幟，他的成功成為眾多中國企業(yè)爭相學(xué)習(xí)的經(jīng)典教材。學(xué)習(xí)華為的人力資源管理，你可以領(lǐng)略到人力資源管理在中國的佳實踐，開拓你的視野，增進你的知識厚度，讓你在學(xué)習(xí)和應(yīng)
-
落地的企業(yè)文化建設(shè)---文化篇
課程背景：
企業(yè)文化理念在天上飄，員工的行為在地上跑，企業(yè)家批評員工執(zhí)行力不足，員工埋怨企業(yè)家太不靠譜；上上下下難以達成共識，企業(yè)缺乏共同的語言傳遞系統(tǒng)，鳥與豬沒有共同語言(企業(yè)家與中基層)，雞鴨不同語（部門壁壘森嚴，信息溝通堵塞，互相屏敞，難以協(xié)同，全員客戶理念難以貫徹，內(nèi)部客戶關(guān)系難以形成），這些問題需要通過文化建設(shè)建立共同的語言與文化傳遞系統(tǒng)，使上下達
-
打造系統(tǒng)的薪酬管理體系--基于職位及任職能力的薪酬管理體系
課程背景：
薪酬問題是人力資源管理中的核心，在眾多企業(yè)的實際運行中，存在諸多非常嚴重的矛盾和問題，例如薪酬系統(tǒng)與組織的戰(zhàn)略目標、價值理念差異較大，企業(yè)內(nèi)部各類人員的價值定位錯亂。其中有很多企業(yè)的薪酬根本無體系可言，所建立的薪酬等級表基本被討價還價所代替。隨著中國經(jīng)濟的發(fā)展，企業(yè)所有者與勞動者的關(guān)系不再是簡單的雇
-
基于戰(zhàn)略需求、任職資格和職業(yè)發(fā)展的 《三位一體的培訓(xùn)體系》
課程目標：
1、能夠真正結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略、任職資格以及員工的職業(yè)發(fā)展，構(gòu)建企業(yè)的培訓(xùn)體系；
2、能夠掌握年度培訓(xùn)計劃制定的整體思路、基本步驟、重點工具；
3、能夠提升培訓(xùn)管理實務(wù)操作能力；
4、能夠提升培訓(xùn)經(jīng)理和培訓(xùn)師的培訓(xùn)項目策劃與培訓(xùn)項目管理能力；
5、能夠系統(tǒng)掌握培訓(xùn)管理過程
-
基于戰(zhàn)略的人力資源實戰(zhàn)系統(tǒng)—狼性圍獵式人才
課程背景:
隨著中國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整與國民經(jīng)濟的提升，行業(yè)越來越細分，以80年代為主的年輕一代逐漸成為企業(yè)的主力軍，而隨之而來的是人才越來越難找，人才越來越難求，用工荒的問題從操作人員已經(jīng)輻射到大部分崗位，人力資源部門為此頭痛不已。找到人和招到人已經(jīng)成為眾多企業(yè)面臨的嚴峻的問題……
課程目標：
通過本課程的學(xué)習(xí)訓(xùn)練
-
從企業(yè)戰(zhàn)略到人力資源戰(zhàn)略——戰(zhàn)略及規(guī)劃篇
課程背景：
隨著現(xiàn)代企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境的巨大變遷，傳統(tǒng)職能的人力資源管理弊端越來越突出，傳統(tǒng)人力資源知識從操作層面孤立地看待人力資源管理的各個職能，割裂了各個職能之間的相互支持、相互制約的關(guān)系，忽視了人力資源與企業(yè)總體戰(zhàn)略之間的互動關(guān)系，不利于企業(yè)健康良性的發(fā)展。
而基于戰(zhàn)略的人力資源管理，相關(guān)人力資源從業(yè)者感到無從下手
-
人力資源戰(zhàn)略---戰(zhàn)略篇
本課程摒棄了傳統(tǒng)教科書式的理論和概念宣講，從企業(yè)戰(zhàn)略的高度，深入淺出的解析出戰(zhàn)略人力資源的系統(tǒng)運營模式，人力資源戰(zhàn)略的構(gòu)成、如何制定人力資源戰(zhàn)略，人力資源各系統(tǒng)之間的戰(zhàn)略邏輯關(guān)系等等，關(guān)鍵的是呈現(xiàn)給人力資源從業(yè)者易于理解并能活學(xué)活用的《人力資源戰(zhàn)略》制定方法。
課程大綱
課程背景：
隨著知識經(jīng)濟時代的到來，人力資源已經(jīng)成為企業(yè)的資源、是企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢的根本源
-
人力資源系統(tǒng)研究
?一、引?
??? 在戰(zhàn)略人力資源管理研究中，學(xué)者們通常認為提高企業(yè)績效的是人力資源管理系統(tǒng)而不是單個的人力資源管理實踐，單個的實踐活動容易被復(fù)制，整合性的人力資源管理系統(tǒng)才具有特質(zhì)性、復(fù)雜性、難以模仿和路徑依賴的特點。從系統(tǒng)的觀點來看，元素間不是簡單的線性關(guān)系，元素間的相互作用和相互協(xié)作產(chǎn)生的組合效果大于單個元素效果總和。學(xué)者們一般認為人力資源管理系統(tǒng)是內(nèi)部匹配的，而且系
-
人力資源戰(zhàn)略
傳統(tǒng)的人力資源管理，主要集中于企業(yè)的人事管理，即按照勞動人事政策和上級主管部門發(fā)布的勞動人事管理規(guī)定、制度對職工進行管理，人事部門基本上沒有對制度的制定調(diào)整權(quán)，難以根據(jù)實際情況對管理政策和制度進行及時調(diào)整。人事部門在企業(yè)中的地位不突出，趨同于一般的行政管理部門，更多地關(guān)注于事務(wù)性的管理，其管理的形式和目的是“控制人”，并不關(guān)注個人的績效，人在企業(yè)不被看作可待開發(fā)的資源。
-
企業(yè)管理與發(fā)展
企業(yè)管理什么問題大？——人的問題大！
企業(yè)存在什么力量大？——發(fā)展的力量大！
沒有人，就沒有管理；沒有發(fā)展，就沒有存在。管理，是為了創(chuàng)造人的能動性、建設(shè)性，約束人的破壞性；發(fā)展，是為了企業(yè)存在得更加長久、更壯大。
那么，為什么說人的問題是企業(yè)管理大的問題呢？企業(yè)的發(fā)展必然生產(chǎn)出企業(yè)要管理的問題，因為企業(yè)發(fā)展了，換句話說是企業(yè)規(guī)模變大了，也就是人多了起來，事多了起來，如果
-
70%的明星員工都是被平庸的經(jīng)理折磨走
如果你的企業(yè)出現(xiàn)員工大量流失的話，那么老板一定要引起重視。因為任其不斷發(fā)生的話，終有會威脅到企業(yè)的生存發(fā)展。一旦出現(xiàn)這種問題，企業(yè)老板首要做的就是從你的管理層找問題，那才是問題的癥結(jié)所在。
如果你的企業(yè)員工大量流失，一定是你的管理人員、你的管理干部出了問題。
不信可以自己做一個實驗，打給公司離職超過3個月以上的比較的一批員工。你可以以朋友的
-
管理者如何有效的開展溝通？
一、溝通的重要作用
溝通對公司、對個人尤其是各級管理人員的工作都有重要的意義，現(xiàn)在管理學(xué)上有一種說法，管理就是溝通，任何問題都可以通過溝通解決或改善。作為管理者來說，什么能力是重要的呢？很多管理學(xué)家和大公司的負責(zé)人不約而同的給出了一個相同的：溝通能力。作為一個合格的主管，溝通能力應(yīng)占到80%，而其他能力只占20%，而沒有經(jīng)過有關(guān)培訓(xùn)和訓(xùn)練的主管，普遍的缺
-
薪酬模式的選擇？
薪酬設(shè)計是薪酬管理活動的重要基礎(chǔ)，它對一個部門、一個企業(yè)、甚至一個或地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展都會產(chǎn)生重要影響。目前，企業(yè)中的薪酬制度五花八門、種類繁多，但萬變不離其宗，本文在總結(jié)部分相關(guān)、學(xué)者論述的基礎(chǔ)上，把各種薪酬制度歸納為五中基本模式和三種組合模式，并對各種薪酬模式的優(yōu)缺點進行了分析、比較，以期為企業(yè)薪酬設(shè)計提供參考。?
一、工資、薪酬的定義及區(qū)別?
? ? 工資從形式上看
-
員工的內(nèi)部培訓(xùn)
目前許多企業(yè)都非常重視員工的內(nèi)部培訓(xùn)，經(jīng)常邀請一些的專業(yè)講師到企業(yè)進行培訓(xùn)，這里我要說得 是企業(yè)其實更需要培養(yǎng)自己的內(nèi)訓(xùn)師。雖然在講課技巧方面有待提升，但企業(yè)內(nèi)訓(xùn)師無論是從培訓(xùn)成本、培訓(xùn)密度、連續(xù)性及對企業(yè)員工的適用性、針對性方面都是外部專業(yè)講師所無法比擬的。
在缺少專業(yè)演講人士指導(dǎo)的前提下，可以說許多企業(yè)的內(nèi)訓(xùn)師做的很不夠，不是照本宣科，就是承擔(dān)一些 簡單的培
蘇公網(wǎng)安備32010402001741
